绩效面谈记录表怎么写

员工必须首先自我总结审查期内的成绩和不足，然后整体回顾上司和员工的业绩表现，并通知业绩结果。对于表现好的事情要多加鼓励，表现不好的事情要采取建设性的沟通方式。员工对业绩结果有异议时，上司必须耐心倾听，对于有争议的问题做出合理的回答。

工作业绩的综合完成情况是进行业绩面谈时最重要的内容，面谈时必须将评价结果及时反馈给员工。员工对业绩评价结果有异议时，需要和员工一起回顾之前业绩周期的业绩计划和业绩基准，向员工详细介绍业绩评价的理由。通过对业绩结果的反馈，总结业绩达成的经验，找出业绩未能有效完成的原因，为今后更好地完成工作打下基础。

1、首先必须写考勤的目的。这一部分需要客观的评价和适当的鼓励，希望能促进员工的提高，提高业绩。

2、接下来，总经办写出包括组织考核范围和其他员工的考核范围在内的考核范围，小组通过略部门管理，组织考核，总经办监督、规范。

3、再次说明考核原则，需要对照职位说明，制定他们的职位评价表，相关人员以表格形式进行考核，同时固定考核次元：进行员工自我评价、上级评价、下级评价和相关人员评价。

4、再次采取具体措施，组织岗位说明，根据岗位说明制定各岗位的岗位评价表，指定评价人员进行审查，统计得分。

5、最后写明处理结果。

工作业绩的综合完成情况是进行业绩面谈时最重要的内容，面谈时必须将评价结果及时反馈给员工。员工对业绩评价结果有异议时，需要和员工一起回顾之前业绩周期的业绩计划和业绩基准，向员工详细介绍业绩评价的理由。通过对业绩结果的反馈，总结业绩达成的经验，找出业绩未能有效完成的原因，为今后更好地完成工作打下基础。

面谈内容

一、谈谈工作业绩

工作业绩的综合完成情况是进行业绩面谈时最重要的内容，面谈时必须将评价结果及时反馈给员工。员工对业绩评价结果有异议时，需要和员工一起回顾之前业绩周期的业绩计划和业绩基准，向员工详细介绍业绩评价的理由。

通过对业绩结果的反馈，总结业绩达成的经验，找出业绩未能有效完成的原因，为今后更好地完成工作打下基础。

二、谈论行为的表现

除了业绩的结果之外，还必须关注员工的行为表现。例如，工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关心可以帮助员工更好地改善自己，提高员工技能，帮助员工的职业规划。

三、谈谈改善措施

性能管理的最终目的是改善性能。在面谈过程中，对于员工未能有效完成的业绩计划，主管应与员工一起分析业绩不佳的原因，帮助员工提出具体的业绩改善措施。

四、谈谈新的目标

业绩面谈作为业绩管理过程的最后一环，主管必须在这个环节结合上一个业绩周期的业绩计划的完成情况，结合部下的新工作任务，和部下一起提出下一个业绩周期的新工作目标和工作基准。这实际上帮助部下一起制定新的业绩计划。

面谈的禁忌

业绩面谈的目的是改善工作，改善上下关系，但是由于评价者没有注意到几个事项，会让员工感觉到自己受到了伤害，影响到两人的关系，会毁了业绩面谈。

进行业绩面谈时，首先必须注意禁忌。例如，如下所示。

不可凭空捏造。

如果没有收集完整的评价数据，请不要简单地评价员工的业绩表现。

不要用手指着别人教人

在业绩面谈中避免批评和教育，忘记帮助员工改善业绩的初衷。

不要当好老师

在业绩面谈中，面谈的重点不仅在于员工的好方面，还在于无视员工的不足，如何改善员工的不足。

不能听取部下的意见是不行的

在业绩面谈中，必须注意倾听员工的想法。在一些阶段被忽略，信息变得不对称的可能性很高。听员工的话，对业绩方面有帮助。

别说建设性的废话

在业绩面谈中，不是自己主观的判断，而是要注意使用记述性的语言，注意叙述事实。

避免反馈模糊

业绩面谈中使用的语言具体正确，请不要大概而论说是员工不好。笼统的说法对于管理者自己来说是扣分项。

工作上的评价是禁忌

请注意管理者不要涉及员工的个性和个人隐私，而要集中于员工的业绩表现。

只有“浇水”是禁忌

一次审查结果不好，意味着员工永远不行，在业绩面谈中要注意使用积极的语言，不要泼冷水。

禁止没有九重点随便交流

在业绩面谈中，请以员工业绩表现的优点、缺点、改善措施为主线，不要随便说。

不要选择不适合的环境

面谈最好在封闭的环境中进行，避免访问和电话中断。

1.主要成绩/进步

2.遵从领导的安排，按时完成本职工作。

3.第一时间解决并回答员工提出的问题

4.需要改善的地方

5.加强自己的专业知识和技能学习。