北京劳动仲裁律师事务所律师 北京劳动仲裁律师事务所律师收费标准

请问在北京，哪家律师事务所做劳动仲裁这块儿比较擅长 求推荐

您好啊！

仲裁成功率是否高主要是以事实为依据，如果您手头掌握的证据可以在题干中说一说的话，回答的人才能更好的跟您分析成功率是怎么样的。

您目前的情况是怀孕了被排挤并被迫辞职。首先来说的话，无论如何都不应该主动辞职，一旦主动辞职之后，您的权益就会比较难以争取，所以这一段时间内的话单位如果找您签一些您自愿离职之类的文件*好不要签署。其次是您现在可以争取的权益，第一个是您如果接受单位的辞退的话，单位应该给您违法解除劳动关系赔偿金；第二个是您不接受单位的辞退，也是可以的。现在着重给您说说第二点，单位如果将您违法辞退的话，并且愿意赔付您违法解除劳动关系赔偿金，这种情况您可以到劳动仲裁所要求单位继续履行原来的劳动合同，这就是劳动仲裁里常说的

“继续履行”

那么继续履行对您来说有什么好处呢？一来您是孕妇，假设这一段时间被单位辞退的话，您工作想必也不好找；二来如果是打继续履行的话，劳动争议这一段时间内的工资，单位是必须给您发的。到时候仲裁一审二审打完需要花费的时间是比较长的，在争议这段时间内单位是必须支付您工资，当然前提是您得像模像样的去上班就是了。

因此，虽然不清楚您目前手里头掌握了什么样的证据，但是建议您

一来不要放弃自己的权益，二来是可以准备打继续履行的劳动仲裁。

如果有什么其他问题可以私信我，希望回答可以帮得上您。

北京市劳动纠纷律师谁给推荐一位

北京金标律师事务所

主要负责刑事、民事、商事的案件诉讼，服务大中型企事业单位上百家，承办的部分案例曾被多家媒体追踪报道，为数百位当事人妥善解决纠纷，欢迎您前来咨询。

要看案情的复杂程度，一般劳动纠纷，可以咨询律师，不用请律师，只需咨询即可搞定。但如果案件涉及大或案情复杂，就需要考虑聘请律师。

1、一般情况下是按照诉讼标的额的大小来计算的。对于物业类的收费，一般在一万元以下，按1000元到2000元不等，超过一万元以下的部分按5%-6%计；超过十万元以下的，按4%-5%计。这样的方法要求当事人首先支付代理费，即使输掉的官司，费用也不退还。

2、律师事务所与委托人协商后，处理涉及财产关系的法律事务，可以实行风险代理。风险性代理费用由双方商定，但*高可达合同定标金额的30%。这一收费方式，律师事务所和当事人承担风险，如果官司败诉，代理费用就不必支付。

3、上述费用仅为律师代理费用，在仲裁中所花费的其他费用，如交通费、邮递、住宿费等，无论官司输或输，均由当事人自己承担。

诉讼双方应仔细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按其规定向法院提供认为可以证明自己主张或驳斥对方的证据。下面给你介绍劳动纠纷案件中的几种举证范围指南，以供诉讼参考。

㈠一般举证范围：

1、劳动仲裁委员会的裁决和送达日期；

2、劳动关系证明。如果双方签订的劳动合同、聘用、雇佣关系证明、未签订劳动合同的，提供工作开始日期和有关证明或有关当事人协议等证明材料；

3、当事人为公民的，须提供居民身份证明。作为法人或其他组织的，应当提供营业执照、法定代表人身份证明或负责人身份证明。

(二)因企业职工被开除、除名、辞退而引起劳动争议的举证范围：

1、企业决定开除、除名、辞退职工等；

2、根据企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度；

3、员工违反规定的有关证据材料等；

4、员工工资、奖金收入等情况；

涉及培训费的，用人单位必须提供具体支付培训费的依据和必须服务期限等。

(三)劳动报酬的举证内容：提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。

㈣劳保、劳动保护引起的劳动争议的举证范围：

1、企业缴纳养老保险、住房公积金的有关证据等；

2、员工薪金发放情况；

3、员工受伤情况鉴定和医疗费用单据。

北京打劳动仲裁*好的律师

劳资纠纷越来越突出，用人单位与劳资的关系也越来越紧张。劳资纠纷一旦发生，无论站在哪个立场，都会有双重损失。对于律师来说，他们的立场往往是基于利益，所以我们不能从律师的角度了解案件的公平性。但问题是雇主的立场和员工的立场在某种意义上是矛盾的。

因此，值得注意的问题是，精通劳动法律纠纷的法律人员更多的是站在雇主的角度为企业服务。举例来说，王桦宇的《劳动合同法-实际操作与案例解释》是企业法律与管理失误操作系列之一。这本书非常全面地列出了雇主应对劳动争议的对策，从而建立了雇主的就业操作体系。另外，还有一本《企业法律顾问实战业务手记》，用四分之一的空间来处理劳动关系。

也就是说，从用人单位招聘工人时，设置了一系列的操作，以防止工人给用人单位带来法律风险。很多法律界人士都在竭尽全力为用人单位就业的法律风险防范提出建议，从而进行创新。举例来说，段海宇的《人力资源全过程法律风险管理手册》已经从实际操作、成本管理、案例分析等方面对用人单位进行了人力资源管理。

因此，在劳动者与雇主之间的游戏中，劳动者获胜的可能性越来越小。雇主招聘时，员工面临的同意和不同意的强制性。然后，在雇佣过程中，员工很难在雇主的强迫下维护自己的权益。只有雇佣关系破裂，员工才能发挥破釜沉舟，决定死战的勇气和代价。

当我们代表工人提起诉讼时，我们越来越觉得工人很难维护自己的权利。雇主有时会利用所有的力量关系与员工打交道。雇主与员工利益和身份双重依赖的破裂往往伴随着强烈的反目成仇，尤其是群体劳动争议和员工盲目冲动，符合乌合群众的特点。雇主会毫不犹豫地和员工打交道。

当我们进入劳动争议时，我们会发现强大的游戏带来的冲击。用人单位、劳动者、当地劳动仲裁委员会、当地劳动行政部门、当地法院暗流涌动。用人单位和劳动者的游戏实力会影响当地劳动仲裁委员会、当地劳动行政部门、当地法院的重点方向，这是一个微妙的问题。我们不能说清楚，但也不能忽视。

从这个意义上说，法律特别保护工人的权益是没有问题的。张五常批评《劳动合同法》是不合理的，用户在游戏中占有优势。当然，用户不是把太多的成本放在防止工人上，而是从人事费和时钟上考虑问题。

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